完善“素質提升”戰略實施的載體——信和學堂

　　為什么叫“信和學堂”，而不叫“培訓中心”?一方面是因為聽起來更文雅一點，但更多的是內涵不同。培訓中心，就是你來我這培訓，我來訓你。信和學堂，是我給你打造一個平臺，大家一塊來學習，這是以學員為主的，體現了“以人為本”的思想。

　　現在，信和學堂的體制更完善了。從縱向看，信和學堂有總部、分部、夜校這三級。其中，夜校負責日常的管理，分為員工夜校和農民工夜校。員工夜校，是由分部辦的，包括公司機關、分公司機關、地區經理部機關和項目經理部。夜校有考核，有學分，有評價。農民工夜校，將培訓延伸到農民工群體，這是對“五同原則”的落實。從橫向看，目前信和學堂設六大學部，其中，“研究生學部、項目經理學部、執業資格學部、職業技能學部”，這四個學部是和四大職業通道關聯的。另外，設了一個“網絡教育學部”，把好的課程放到網絡上。最后，再加個“學歷教育學部”。

　　素質的提升，要和工作結合，和業績結合。素質提升了，最終要體現在業績的提升上。從整體上，通過一套從體制到評價的體系，我們的素質提升戰略就能落到實處。

　　把握素質提升戰略實施的關鍵——領導干部能力建設

　　一是要強調規則無上的意識。五局管理方針的第一條，就是“規則無上”。現在有的人對這個事兒茫茫然，不知道什么事兒該做，什么事兒不該做。紅線、高壓線是不能踩的!要十分強調規則意識。包括領導決策體系，都必須按規則來辦。一個人也好，一個企業也好，要想走得遠，走得久，還是得老實一點、規矩一些。當然，也不要過于死板，把自己給套死了，該創新的時候還是要創新。但是，大的問題不能有，方向性的錯誤不能犯，否則就會有災難性的、不可控制的后果出現。這是沒有人愿意看到的。

　　二是要強調學無止境、外學內修。有的同志一學習，就想辦法去請假。平時也不看書，局里文件也不去看，盲目地想當然，沉浸在以往的成就之中。這就是一種比較淺薄的表現，一種固步自封的表現。這是要不得的。那么，怎么樣才能學無止境，外學內修呢?用肢體語言來表達，叫做“五學”：眼學、耳學、手學、腳學、心學。

　　要“眼學”。就是要看原著、讀經典，不能滿足于道聽途說、一知半解。《道德經》5000字，《論語》10000多字，值得我們反復看，反復學習，因為每看一遍都是不一樣的，理解都會更深一層。不能光聽那種“快餐”式的解讀，有時候網上下載的一些東西都是錯的。領導同志最好能花一點時間看原著，否則很多理解可能就是不到位的。

　　要“耳學”。要善于傾聽，多一些當面的溝通和互動，不要局限于網上和書面的交流。我記得希拉里·克林頓說過一句話，大意是：世界再先進的媒體，都不能代替當面的交流。因為在當面交流的過程中，有時一個動作，甚至一個眼神，就會馬上把一些內涵的東西傳遞給你。如果不是面對面的交流，你就沒有這個體會，沒有這種收獲。

　　要“手學”。就是要養成記筆記的習慣，平時要注意將一些知識，包括自己工作中的感悟和體會，隨時記錄下來，時常地去溫習、去揣摩。我有一個體會，突然想起一個靈感，你要是不記下來，過一會就忘了。俗話說，好記性不如爛筆頭。當然，現在有新的載體，不只是用筆，還可以用手機、用電腦來記，都是可以的。但是，動動手是不一樣的，一定不能偷懶。

　　要“腳學”。就是要讀萬卷書，行萬里路。不能僅做理論家，要做實干家。如果只是總結一套一套的詞，聽著挺好，實際落實不了，這就沒有說服力。“信·和”文化的踐行也是這樣，我們現在可謂“高處不勝寒”，名聲已經出去了，如果做得不好，就會給外界不好的印象。我感覺，在沒有做出成績的時候，或者做的成績大家還沒有完全認可的時候，還是少一點具有“八股”味道的一套一套的東西。否則，你自得其樂，別人看你會覺得很滑稽。等做到了這個程度的時候，再去說也不遲。一定要腳踏實地，向實踐學習，在實踐中總結提升。

　　要“心學”。就是要體悟思辨，融會貫通，舉一反三，要做工作中的有心人。形象地說，就是要把我們學到的知識，打碎了，融到實踐中去。僅僅簡單地去套，是會吃虧的。有句話叫“運用之妙，存乎于心”。就像我們大家都在聽課，但每個人回去后接受的程度是不一樣的。這取決于經過你腦袋的加工機器，把知識打碎的程度。打碎了，再捏起來，效果一定是非常好的。為什么有的人詞兒比較少啊，因為他不知道這詞的內涵，體會不到、感悟不到。所以，不僅要學習，而且要會學習。

　　做好“五學”，這是一個領導干部的基本功。加強學習型組織建設，打造“書香中建”“書香五局”，要求我們必須提高領導干部的素質能力建設，做到學無止境，外學內修。

　　三是要強調責任心、事業心。作為領導，肩負的責任是很重的。可以說，事業心、責任心如何，就決定了工作績效如何。

　　四是要強調勇于擔當，以身作則。不能光要求別人，要勇于負責。出了問題，要么就是下屬沒有干好，要么就是同事不理解，要么就是領導不支持，要么就是……這樣百般尋找借口，有什么出息呢?不能怪“共軍太狡猾”，要怪只能怪自己無能。所有的事，不論好事還是壞事，推給別人是沒有意義的，別人不會來承擔什么責任，最終還是要自己來承擔。一定要有勇于擔當的精神。同時，要以身作則，要求員工做的，自己首先要做到，甚至員工做不到的，自己先做個示范看看。這樣才是一個領導應有的境界。

　　五是要強調統攬全局，把控大局。有些同志，不會抓主要矛盾，不會彈鋼琴，分不清輕重緩急，這就是大局把控能力不行。這就要求我們，遇到問題和矛盾時，必須學會去分析，哪些是關鍵，哪些是瓶頸，多幾次這樣的鍛煉，就把握得住了，自己的能力就提高了。

　　六是要強調帶團隊，育人才。我們總是講，企業的好壞，在將不在兵。五局這些年的發展，給大家提供了這么多平臺，每個人經過鍛煉，素質應該都大大提高了。我們的領導干部出來，言行舉止要像模像樣，坐有坐像，站有站像，言語得體，行為規范，這些都是基本功。甚至包括面對媒體，怎么去表達，也要修煉到家。因為作為公眾公司、公眾人物，有可能會遇到這樣的場合，到時候手足無措，那就會貽笑大方，甚至給企業帶來嚴重的影響。在工作中，遇到一些棘手的事時，比如業主拖欠，不要采取那種下三濫的作法，一弄就是組織一幫人去鬧事。動不動就堵、圍、鬧，那就太沒辦法、太沒水平、太沒素質了。作為一個現代化的企業，不能搞這些東西，要維護企業的形象。現在我們跟大業主，那是唇亡齒寒的關系，一個地方處理不好，就會影響整個五局。不能因為我們的決策失誤，不能因為我們的管理不到位，給企業的發展，給我們的同事和關聯方，帶來重大的損失。所以，加強領導干部的素質能力建設，是素質提升戰略的一個關鍵環節。

　　抓好素質提升戰略實施的重點——青年成長

　　對青年成長，在思想上要高度重視，在實踐中要滿腔熱情。要用好人力資源“七成定律”，關注青年成長的“七大煩惱”。

　　一是職業發展的煩惱。不是每個員工都把工資放到首位，很多人追求的是自己的職業發展。二是輪崗鍛煉的煩惱。對青年人，不能不輪崗，但輪崗也不能太頻繁。作為領導，要有意識地為青年人設計一些職業生涯通道，多去關心他，愛護他，有計劃地進行崗位鍛煉，這樣他就會成長得更快。三是學習提高的煩惱。要給青年人學習的機會，要不斷地去培訓他、教育他，給他提供一個學習的場所和環境。四是薪酬福利的煩惱。年輕人剛工作，工資收入可能會比較低，怎么樣利用他這種提高收入的期望和欲望，去和業績掛鉤，去促進企業發展，也是作為領導應該考慮的。五是成長環境的煩惱。說實在話，一個人遇一個好對象不容易，遇到一個好老婆不容易，遇到一個好上司、好同事、好下屬，也是不容易的。所以，對青年人，領導要關注他的成長環境。如果他和直接上級確實不對脾氣，能不能換一個環境，把消極的東西化解化解，也是可以的。六是安家置業的煩惱。有些問題，有時候不見得立即就要給他解決掉，你關注了，他心里就舒服了。如果他說了幾次，你不關注，解決不了也不向上反映，那就不行。要和他做朋友，真心實意地去幫助他，這樣他就會將心比心，愿意為企業去付出、去拼搏。七是敬業樂業的煩惱。有些年輕人多少有些見異思遷，選擇這單位，不選擇這單位;選擇這崗位，不選擇這崗位，其實都是沒什么太多道理的，很多時候憑的就是一種感覺。

　　要多關心年輕人，多做疏導工作。以苦為樂的人，就是幸福的人。要學會犧牲享受，享受犧牲。正因為有的人不會，所以一天到晚都挺煩的。領導對青年人的這些煩惱，要有針對性地采取措施，為青年人成長保駕護航。