中冶實久在實施“一五”規劃前，實行東、西線分散管理體制。管理粗放，政出多門，有令不行，有禁不止現象突出;戰略沒有長遠謀劃，生產缺乏宏觀調控，經營機制不夠靈活，資源配置不盡合理，市場開拓能力不足，成本控制意識明顯缺乏;富余人員眾多，人才流失嚴重，各類人才嚴重匱乏，離退休人員頻頻上訪;面對市場，企業表現出全方位的不適應，人才戰略無從談起。公司“一五”規劃開始實施前期的人才戰略，通過不懈努力，一定程度上緩解了人才緊缺的矛盾，公司也取得較快的發展。

　　調整思路

　　受金融危機的沖擊和國家鋼鐵產能過剩的影響，以冶金建筑施工為主的各個企業，面臨產業調整的考驗，因此，人才戰略必須緊跟企業發展步伐，及時轉移重心。一是提高企業人才需求層次，以招聘博士、碩士研究生為重點，輔以招聘國家一流重點院校重點專業的優秀畢業生，從而壯大優秀的高端人才隊伍。二是通過獵頭公司、市場招聘等多種途徑，加大急需成熟型高端人才的引進力度。三是更多的組織員工參加高級別、高水平的職業技能競賽，使更多的高技能人才脫穎而出，加快具有獨門絕技的高技能人才培養。四是以高級技能人才隊伍建設為起點，全面帶動高級管理、技術人才和后備人才隊伍建設。五是全力以赴申報中華技能大獎，填補中冶集團該獎項的空缺。

　　具體措施

　　優化環境，營造氛圍

　　在人才戰略實施過程中，積極宣傳各類人才在公司建設中的重要作用和突出貢獻，并通過中央電視臺“狀元360”欄目、《四川工人日報》《中冶人》《中冶周報》、中冶實久網站等媒體途徑，全方位宣傳公司實施人才戰略的重要意義和豐碩成果，牢固樹立人才是企業人力資源核心力量、人力資源是企業發展第一資源的觀念;利用每年召開職代會這一契機，大力表彰各類優秀人才，董事長、總經理等公司領導親自為優秀人才披掛榮譽綬帶，頒發榮譽證書和獎金。

　　科學評價，完善激勵

　　健全薪酬。2006年至今，公司完善建立以“效益”和“業績”為主導的收入分配機制，加大薪酬向貢獻傾斜的力度。在收入設計上，加重技術、技能水平對薪酬的影響比重，逐步形成憑技術水平得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的機制。在具體實施中，強化技術、技能要素參與分配，按技術職稱和職業技能等級確定崗位系數，進而確定崗效工資收入，使專業技術人員和技能工人可以通過學習技術提高技能水平，進一步提高收入待遇，真正體現不一樣的貢獻不一樣的待遇，不同的技術水平和技能等級不同的薪酬收入。目前，已建立健全以崗位工資為主要分配形式，效益工資和地區補貼為補充，年薪工資、項目工資、承包計件工資和談判工資并存的寬帶薪酬分配制度。隨著薪酬制度的逐步調整，主要技術人員的收入將達到企業人均收入的2倍以上。

　　科學評價。在對人才的評價上，始終堅持業績好壞待遇不一樣，技術(能)強弱崗位不一樣，貢獻大小薪酬不一樣的理念，完善建立了以職業能力為導向，以工作業績為重點，以人才評選為方式，兼顧品德、知識等綜合要素的人才評價體系。參加各類職業競賽獲得全國技術能手、四川省技術能手、中冶集團技術能手、中冶實久技術能手等稱號的選手，除給予物質獎勵外，還按國家有關規定晉升一級技能等級;公司制訂《工程技術專家委員會專家評選管理辦法》、《中青年技術拔尖人才評選管理辦法》和《首席技師評選管理辦法》，規范和完善工程技術專家、中青年技術拔尖人才和首席技師的評聘制度，對評選出的工程技術專家、中青年技術拔尖人才和首席技師實行動態管理，每屆任期兩年，期滿考核，不合格者取消榮譽稱號并終止相關待遇。

　　創新任用。在對人才的使用上，始終堅持“忠誠為先，業績為重”的用人方針，有計劃的選拔和培養青年管理人員，采取壓擔子、結對子、師帶徒等形式，加快年輕人才的成長步伐，努力建設高素質的管理骨干隊伍。任用時，打破論資排輩、無過即功的傳統觀念，把品德和業績作為衡量人才的主要標準，建立健全以品德、知識、能力、業績為主導的考核體系，確保各級領導班子成員有1～3名35歲以下的年輕人才，打破了用人的傳統模式。

　　完善激勵。公司大力實施人才脫穎而出長效激勵機制。對評選出的工程技術專家和中青年技術拔尖人才分別按月發放700元、300元津貼，對聘用的首席技師、高級技師和技師每月發放500元、200元、100元津貼;對于在各類競賽中獲得優異成績的選手，除競賽委員會給予獎勵外，公司還另行重獎，如中國冶金科工集團主辦的國家二類競賽“中冶實久杯”砌筑工大賽個人第一、二名得主蔣石全、田貴安除各獲得大賽組委會頒發獎金1.5萬元外，公司又各追加獎勵1.5萬元;公司實施《中冶實久建設有限公司科學技術獎勵細則》，對于獲得國家、省部級科技進步獎的人員，分別給予10萬元、5萬元的一次性獎勵，僅2009年一年，公司共投入科技創新費用1000余萬元，申報科技成果(成果、工法、技術方案等)260余項，其中有17項通過中冶集團科技成果鑒定，2項達到國際先進水平，4項達到國內領先水平， 11項處于國內先進水平。2009年7月，中冶實久召開第一次科技大會，對17項優秀科研成果進行表彰，發放獎金43萬元;公司下發《中冶實久員工獲得執(職)業資格獎勵辦法的通知》，實行各類管理及技術人員持證上崗，鼓勵員工參加國家各類執(職)業資格統一考試。對通過考試取得注冊建筑師、結構工程師、注冊安全工程師、一級建造師、項目管理師、理財規劃師、人力資源管理師、企業培訓師等執(職)業資格的，按公司管理規定給予獎勵。截至目前，共有926人取得一級建造師、注冊會計師、注冊造價師、人力資源管理師等執(職)業資格，累計發放獎金194.7萬元。激勵機制的完善，較好創造了人盡其才、人才輩出的環境。

　　強化培訓，提升素質

　　為全面實施員工培訓，公司投資建設職工培訓中心，逐年落實年度培訓經費，制定培訓計劃，分期分批組織員工培訓，促進員工隊伍整體素質的提高。幾年來，共有針對性地舉辦領導干部培訓班、項目經理培訓班、項目總工培訓班、會計師培訓班、造價員培訓班、電焊工培訓班、電氣設備調試工培訓班、砌筑工培訓班、班組長培訓班等各類培訓班486個，培訓員工11753人次，投入經費900余萬元;同時，共選派160余名優秀人員參加省、市及集團組織的高級干部培訓班、高級技師培訓班等學習。多渠道多方位培訓的全面開展，不僅使員工更新了知識，開拓了視野，提升了技能，而且大大提高了工作效率，提升了員工隊伍的整體素質。

　　搭建舞臺，展示技能

　　公司瞄準職業技能競賽和職業技能鑒定這些技能人才鍛煉成長的大舞臺，積極組織隊伍參加比賽，為優秀技術工人脫穎而出搭建平臺。近幾年來，先后組隊參加了“中央企業職工技能大賽焊工競賽”“中冶集團筑爐工大賽”“全國冶金建設系統首屆職工職業技能競賽焊鉚(復合)工比賽”“電器設備安裝工比賽”“中冶集團第二屆職業技能競賽爐窯工、電氣設備安裝調試工大賽”等一系列高水平競賽，兩獲團體第一名，包攬全國冶金建設系統首屆職工職業技能競賽焊鉚工比賽前兩名及中冶集團第二屆職業技能競賽爐窯工大賽個人前2名，17人次獲個人獎勵。此外，我們還組織了中冶實久職業技能競賽電焊工比賽、行車工比賽、電調工比賽等。競賽活動的廣泛開展激發了技術工人提升崗位技能的積極性，同時拓寬了技能人才選拔的思路，積累了技能人才培養的寶貴經驗;同時，公司緊密結合發展規劃，制定下發《中冶實久職業技能鑒定考評管理辦法》，對中級工、高級工、技師、高級技師等四個技能等級全面開展職業技能鑒定。鑒定對象除公司技術工人外，還涵蓋了外協隊伍、派遣單位以及直接招收使用的勞務工，體現了中央企業服務于社會的宗旨。1000余名參加鑒定人員，嚴格經過理論考試、綜合評價和實際操作等鑒定程序，最后861名合格者晉升技能等級。技能鑒定工作的開展，促進了技能人才隊伍的全面建設，2006年至今，高技能人才隊伍不斷壯大，高技能人才占技術工人的比例由38.7%增長至73.5%。

　　加強引進，儲蓄勢能

　　積極招聘優秀大學畢業生。在大學生招聘工作中，從根本上轉變觀念，既注意數量，更保證質量。充分抓住金融危機導致大學畢業就業困難這一契機,結合實際需要，把招聘國家重點院校、重點專業的高層次優秀畢業生作為引進大學畢業生的重點，全方位引進博士、碩士研究生等學歷高、素質好、基礎扎實的優秀大學畢業生。

　　加大成熟型人才引進力度，加快中高級人才隊伍建設步伐。根據成熟型人才需求計劃，制定有針對性的招聘方案，采取現場招聘、網絡報名、業內引薦、個人推薦、退休返聘及毛遂自薦等渠道，先后引進10余名中高層次成熟人才，邁出了面向市場的第一步，初步積累了走向市場招聘高端人才的經驗，加快了中高端人才隊伍建設步伐。

　　有計劃有步驟地進行技術工人的置換。每年從職業技術學院、技工學校選拔招聘100名左右專業精、技術好、能實干的優秀學生充實到各種技能崗位中培養鍛煉，進而充實到技術工人隊伍中，置換年老體弱的技術工人，保證技能人才隊伍后繼有人，增添技能人才隊伍的后勁。

　　擬兼并、收購具備甲級設計、規劃資質的設計院。充分利用其注冊建筑師、注冊結構工程師等人才優勢，壯大人才隊伍，更好改善公司人才隊伍結構，為公司晉升特級施工企業資質奠定基礎。

　　實施人才戰略的體會

　　實施人才戰略，必須解放思想，大膽創新;必須結合企業的發展，制定出人才隊伍建設的前瞻性動態規劃;必須創新完善選才、育才、用才、留才的有效機制，建立充滿活力的用人體制，真正做到讓“有用的人進來，沒用的人出去，干得好的人上去，上得去的人干好，引進來的留住，留得住的用好”，真正體現人盡其才，才盡其用。

　　人才戰略的調整和實施，是一項系統而又復雜的工程，不可能一蹴而就。這就要求我們必須以科學發展觀為指導，努力營造重視人才的良好氛圍，緊密結合企業自身的實際，針對企業發展存在的問題，掌握人才成長的內在規律，加大人才培養力度，為人才成長搭建平臺，創造人才脫穎而出的環境，最終使各類人才成為企業騰飛的助推器。

　　人才戰略的實施，必須以企業“北上東進”、“西部市場核心”等發展戰略為依托。只有企業的又好又快發展，才能為人才戰略實施提供更為廣闊的平臺，只有企業的不斷強大，才能為各類人才成長開創更加曠達的空間，只有企業的和諧穩定，才有人才隊伍的壯大昌盛。

　　實施人才戰略，必須形成重視人才的良好氛圍，領導干部要帶頭抓，各個部門要一起抓，上上下下要共同抓，完善建立齊抓共管的人才隊伍建設體系，否則，人才戰略實施即為紙上談兵。

　　國以人興，企以才治。人才隊伍建設的優劣，決定著企業的成敗興衰和生死存亡，人才興，則企業盛。因此，只有擁有一支優秀而穩定的人才隊伍，企業快速、可持續發展才有保證。

　　實施人才戰略，就是要鑄就一個有凝聚力、戰斗力的團隊。“西部鐵軍”不僅是企業的文化品牌，更是吸引和凝聚人才的強磁場，是鍛煉人才的大熔爐，是各類人才展現自我、揮灑人生的大舞臺。