領(lǐng)導(dǎo)力模型在人力資源管理中的運(yùn)用

發(fā)布日期：2014-11-11來源：本站編輯：鐘曉顏

[摘要]

　　基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才招聘選拔體系

　　傳統(tǒng)的招聘往往把學(xué)歷、專業(yè)知識技能、工作經(jīng)驗(yàn)等作為招聘錄用的依據(jù)，基于領(lǐng)導(dǎo)力的招聘選拔以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，把組織戰(zhàn)略、工作崗位和個(gè)人素質(zhì)能力聯(lián)系起來，除了要求必要的知識技能外，對應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、個(gè)人特質(zhì)等內(nèi)在特征進(jìn)行判斷，預(yù)測應(yīng)聘者未來在應(yīng)聘崗位上是否能產(chǎn)生優(yōu)秀績效，據(jù)此做出錄用決策。

　　圖1 領(lǐng)導(dǎo)力模型在四航局人力資源管理中的運(yùn)用

　　四航局重構(gòu)了基于領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔體系：第一，招聘需求階段，界定崗位所需的領(lǐng)導(dǎo)力要求;第二，制定基于領(lǐng)導(dǎo)力的職位申請表，申請者需要在申請表中列出領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)簽上的具體行為表現(xiàn);第三，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的分層描述對申請表進(jìn)行了篩選;第四，采用情景模擬測驗(yàn)。將候選人置于特定的情景中，設(shè)定一系列擬招聘崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)，觀察候選人在完成工作任務(wù)過程中的表現(xiàn)，甄別所具備的素質(zhì)特征;第五，采用結(jié)構(gòu)化面試。面試之前，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)簽要求編制一系列的題目，并設(shè)定評分標(biāo)準(zhǔn)和評分辦法;第六，基于領(lǐng)導(dǎo)力的背景調(diào)查，背景調(diào)查既要調(diào)查候選人以往經(jīng)歷的真實(shí)性，又通過其他人了解候選人是備公司招聘職位所需要的勝任素質(zhì)（見圖1）。

　　基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才盤點(diǎn)體系

　　人才盤點(diǎn)是企業(yè)從實(shí)現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的角度出發(fā)，對現(xiàn)有管理人員狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，以確定企業(yè)現(xiàn)有管理人員中能夠適應(yīng)未來需要的管理者供給狀況，通過管理人才盤點(diǎn)決策者能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理者隊(duì)伍針對現(xiàn)實(shí)或未來存在的普遍性的素質(zhì)不足，便于企業(yè)從重塑企業(yè)文化、強(qiáng)化管理行為規(guī)范、制定培訓(xùn)或開發(fā)計(jì)劃等途徑，改善管理者的素質(zhì)狀況。通過人才盤點(diǎn)，從而對人才的能力和業(yè)績的雙維度進(jìn)行深一層盤點(diǎn)，識別高潛力后備人才、明確人才發(fā)展策略。從下圖可以看出，我們分出了五個(gè)區(qū)域的盤點(diǎn)。分別是：位居于核心人才的明星區(qū)。明星區(qū)是企業(yè)核心人才群體，是內(nèi)部選拔的首要考慮，需要為這些員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。中堅(jiān)區(qū)，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，通過進(jìn)行針對性的提升培訓(xùn)，可成長為核心人才。發(fā)展區(qū)，即績效和能力都居中，有一定的發(fā)展?jié)摿Γ梢酝ㄟ^系列培訓(xùn)提升該群體。待發(fā)展區(qū)，是績效或能力中的某一維度可能制約其發(fā)展，需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)獲得提升。改進(jìn)區(qū)則是在經(jīng)過全面的基礎(chǔ)改進(jìn)培訓(xùn)之后在兩個(gè)維度仍未有提升，則進(jìn)入退出流程（見圖2）。

圖2 基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才盤點(diǎn)體系

　　基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才培養(yǎng)體系

　　當(dāng)今時(shí)代，知識日新月異，新的管理觀念不斷涌現(xiàn)，這就要求包括中層管理者在內(nèi)的所有管理者不斷更新自己的知識體系和管理理念，以獲得持續(xù)的發(fā)展。培訓(xùn)作為人力資源管理和開發(fā)的重要手段，在提高員工和組織的整體素質(zhì)水平方面發(fā)揮著越來越重要的作用。基于領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)體系通過分析組織所處的環(huán)境、組織未來的發(fā)展需要、任職者所具備的素質(zhì)特征與崗位所需勝任特征存在的差距等來確定培訓(xùn)需求，制定具有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,不僅能夠突出重點(diǎn)，降低培訓(xùn)成本，提高員工取得高績效的能力，為重要的是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行的培訓(xùn)有利于開發(fā)員工的素質(zhì)潛能，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

　　四航局建立基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的培訓(xùn)開發(fā)體系，將有助于避免目光短淺或盲目隨大流，保障整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)體系是集中做正確的事，而不只是做眼前的事。公司啟動(dòng)局管人員三年領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃，打造“德才兼?zhèn)涞闹薪凰暮骄止芾韴F(tuán)隊(duì)”。圍繞四航局領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)簽，結(jié)合各階段管理要求及局管人員領(lǐng)導(dǎo)力測評狀況，逐年設(shè)定培訓(xùn)主題與輔助主題，通過集中學(xué)習(xí)方式為主，輔以自學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院課程和外部公開課學(xué)習(xí)等方式全面進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作。2012年～2014年培養(yǎng)主題分別為“領(lǐng)導(dǎo)力之卓越執(zhí)行”、“領(lǐng)導(dǎo)力之團(tuán)隊(duì)發(fā)展”與“領(lǐng)導(dǎo)力之戰(zhàn)略思維”。集中學(xué)習(xí)由公司統(tǒng)一組織，采取講座和小班課兩種形式;輔助主題采取講座的形式，邀請各領(lǐng)域著名專家學(xué)者到公司來授課，以公司中層管理人員為主體，向公司高層和子分公司中層延伸，同時(shí)借助中心組學(xué)習(xí)擴(kuò)大會(huì)議的形式，上下聯(lián)動(dòng)，在公司內(nèi)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織;補(bǔ)充學(xué)習(xí)由中層管理人員根據(jù)需要，有針對性的通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)院、送外以及自學(xué)等方式進(jìn)行。通過三年領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃，確實(shí)提高中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平，打造四航局一流的核心團(tuán)隊(duì)。

　　基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才評估體系

　　領(lǐng)導(dǎo)力模型與績效管理存在內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)力模型為績效考核提供了客觀依據(jù)，為 領(lǐng)導(dǎo)力模型發(fā)揮作用提供了理由。領(lǐng)導(dǎo)力模型就是能夠?qū)⒖儍?yōu)者和一般者區(qū)分開來的一系列素質(zhì)標(biāo)簽的集合，以此為基礎(chǔ)確立的績效考核指標(biāo),具有科學(xué)性、系統(tǒng)化、可量化等特點(diǎn)，還可以根據(jù)考核結(jié)果，給出改進(jìn)意見。四航局引入了領(lǐng)導(dǎo)力的分層評估體系，對干部的考核采用360度評價(jià)的方法，根據(jù)評價(jià)結(jié)果向每個(gè)中層管理人員反饋其績效情況和素質(zhì)水平，使其認(rèn)識到自己存在的不足，提出合理化的改進(jìn)建議，并在此基礎(chǔ)上挖掘他們的潛能，給予資源和條件支持,幫助他們實(shí)現(xiàn)高績效。考核結(jié)果可以作為確定績效薪的依據(jù)，也可作為人員晉升和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。

　　基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才激勵(lì)體系

　　薪酬是員工激勵(lì)最為有效的方式，企業(yè)需要建立一套行之有效的薪酬管理體系，以激勵(lì)員工獲取和更新技能，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。傳統(tǒng)的薪酬管理體系以崗位評價(jià)為基礎(chǔ),根據(jù)崗位價(jià)值的大小確定薪酬，不關(guān)注員工本身。領(lǐng)導(dǎo)干部作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，他們已經(jīng)不僅僅停留在低層次的物質(zhì)需求和安全需求上,還具有強(qiáng)烈的社交、自尊和發(fā)展的需要。基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)了解領(lǐng)導(dǎo)干部的需求，關(guān)注他們的潛在價(jià)值和未來發(fā)展，有效的利用薪酬杠桿,采取針對性的激勵(lì)措施，促使他們不斷提升和完善自身素質(zhì)。

　　下一篇：基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的領(lǐng)導(dǎo)力測評

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