“扁平化管理”并非不要管理

發布日期：2015-04-02來源：網絡來源編輯：張瑞晨

[摘要]　扁平化管理是人力資源管理領域的熱詞。它的字面意義不難理解，是指相對于科層組織、金字塔組織的集權式管理而言，管理要減少層級、縮短決策流程，并進行充分授權，以使得組織更靈活、最下層的單位擁有充分的自主權，以便于對市場做出更快速的反應。同時，扁平化管理也更能突出個人的能量和在組織中的作用。

　　事實上扁平化管理，并不等于不要管理。那些具有代表性的科技企業的實踐提供了佐證。

　　蘋果、Facebook、微軟、谷歌這幾家企業在扁平化管理方面可謂“各有千秋”，結果也不盡相同。谷歌可以說是這幾家公司里遵行管理原理進行扁平化管理之后最扁平的(其中蘋果是個特例)。但這家公司也曾經苦苦思索“管理到底有用沒用”，也為此進行了一番摸索實驗。

　　2002年，谷歌取消工程師管理者職位，營造類似于大學氛圍的企業環境，希望以此消除級別障礙，提升員工創造力。但這個實驗剛一開始，員工紛紛跑來向創始人拉里和佩奇匯報“工作”，雖然其中不乏真知灼見，但大數是芝麻瑣事，從部門矛盾到個人困難都有。最終這個大膽的“無管理”實驗宣布失效。

　　最后形成的結果是，谷歌依然設立組織層級，但數量可觀： 5000名經理、1000名主管及100名副總裁。一名工程師經理手下有30名直接下屬。2009年初，谷歌人力分析團隊提交的研究問題中仍然明確列出這一疑問：管理有用嗎?

　　為了研究這一問題，谷歌啟動了“氧氣計劃”。該計劃不斷豐富完善，最終形成一個可以多方評估公司關鍵管理行為的項目。用數據分析的方式衡量管理行為的價值。“氧氣項目”的負責人說：“對于論證，谷歌有著相當高的標準，我們曾嘗試去論證‘管理無用’，幸運的是，我們失敗了。 ”

　　“氧氣計劃”團隊查看了所有離職訪問的調查數據，設置了對于管理行為評估的“雙盲”訪問，分析調查問卷、評分表和半年評估數據，運用復雜、精細的多變量方法，尋找管理滿意度與業績表現之間的關聯性。

　　數據顯示出緊密關聯：得分高的管理者所管理的員工不僅具有幸福感，而且其在創新、工作生活平衡，以及職業發展方面表現都更勝一籌。2010年1月，谷歌出了一份內部報告《管理為何重要，最出色的管理者如何做》。其中舉出了8項關鍵管理行為：

　　1. 是一名好教練。

　　2. 授權于團隊、放棄微管理。

　　3. 關注并關心團隊成員的成功及個人福祉。

　　4. 工作富有成效且結果導向。

　　5. 善于傾聽、分享，是一名優秀的溝通者。

　　6. 幫助員工進行職業規劃和發展。

　　7. 對團隊愿景及戰略有清晰規劃。

　　8. 具備關鍵技術技能，能夠給予建議。

　　不難看出，在谷歌這類扁平化組織中，并不是不需要管理，只是向管理者提出了更多要求：既要具備出眾的業務能力、規劃能力，又要扮演好教練和傾聽者的角色。

　　無管理實驗和論證管理無用的“氧氣計劃”，最終得出了結論：管理有用，管理重要。

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