好機(jī)器還需好燃料 ——基于“崗位效益增加值”的績(jī)效考核與激勵(lì)體系（下）

發(fā)布日期：2015-12-09來(lái)源：本站編輯：李波

[摘要]

文/馬國(guó)榮

公司對(duì)事業(yè)部的考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)

（接上期）事業(yè)部的職能價(jià)值考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)計(jì)。在復(fù)合職能制體制下，事業(yè)部是企業(yè)的最小經(jīng)營(yíng)單位，肩負(fù)著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，是企業(yè)核心業(yè)務(wù)戰(zhàn)略思想和經(jīng)營(yíng)策略的載體。因此，在對(duì)事業(yè)部的考核時(shí)，必須起到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向作用，針對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)置考核內(nèi)容。對(duì)于建筑施工企業(yè)，為了促使事業(yè)部保證市場(chǎng)開(kāi)拓與經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)質(zhì)量，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。經(jīng)營(yíng)策略一般要考慮如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：業(yè)務(wù)領(lǐng)域取向、業(yè)務(wù)區(qū)位取向、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)品質(zhì)取向、資金使用取向等等；下面我們將以這些內(nèi)容為主要考慮因素對(duì)事業(yè)部的職能價(jià)值考核內(nèi)容進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，并以表格形式表現(xiàn)出來(lái)，見(jiàn)表4。

表4 事業(yè)部職能價(jià)值考核內(nèi)容與指標(biāo)表                       

上述指標(biāo)評(píng)分辦法分為三類(lèi)：一類(lèi)是“是否”型，也就是根據(jù)是否按指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完成，如“是”就得多少分，“不是”得多少分，如期望領(lǐng)域指標(biāo)、期望區(qū)域指標(biāo)等；第二類(lèi)是“比率”型，就是指標(biāo)完成的比率，如合同額指標(biāo)、人均利潤(rùn)率指標(biāo)等；第三類(lèi)是“加減”型，就是指標(biāo)完成值直接進(jìn)入加項(xiàng)或減項(xiàng)的類(lèi)型，如資金貢獻(xiàn)率指標(biāo)。（以下類(lèi)似同此處）

值得注意的是，除上述列舉的考核內(nèi)容與指標(biāo)外，企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展需要及發(fā)展取向增補(bǔ)、取舍相關(guān)內(nèi)容，但不宜過(guò)多、過(guò)于繁復(fù)，否則不利于操作、適得其反。另外，在指標(biāo)設(shè)置時(shí)常出現(xiàn)指標(biāo)相關(guān)性錯(cuò)誤，而導(dǎo)致重復(fù)設(shè)置的問(wèn)題，如：一項(xiàng)EVA就可以代替收入、利潤(rùn)、回收率等多個(gè)指標(biāo)。

事業(yè)部職能價(jià)值的考核結(jié)果與分配。事業(yè)部考核可實(shí)行半年考核和年終考核，或年終一次性考核。考核以項(xiàng)目為單位，核算對(duì)象是考核期內(nèi)符合考核條件的項(xiàng)目。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行同期兌現(xiàn)工作。其基本公式：

事業(yè)部可分配利潤(rùn) =∑未完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)+ ∑已完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)

其中：未完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)＝（階段1增值利潤(rùn)＋階段2增值利潤(rùn)＋… …）×預(yù)提系數(shù)

已完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)＝（最終核定值－∑項(xiàng)目各階段獎(jiǎng)金兌現(xiàn)金額）×考核系數(shù)

未完項(xiàng)目是指在考核期內(nèi)未進(jìn)入第四個(gè)考核階段的項(xiàng)目，未完項(xiàng)目可針對(duì)對(duì)應(yīng)階段單獨(dú)核算，同屬考核期內(nèi)的各個(gè)階段累加即為該考核期的最終結(jié)果；對(duì)于未完項(xiàng)目采取預(yù)提兌現(xiàn)方式，在累加結(jié)果基礎(chǔ)上乘以預(yù)提系數(shù)，企業(yè)可根據(jù)自身情況設(shè)置預(yù)提系數(shù)，一般可在0.5~0.8之間取值。

已完項(xiàng)目是指當(dāng)項(xiàng)目進(jìn)入最后一個(gè)考核階段時(shí)，應(yīng)對(duì)已完項(xiàng)目進(jìn)行最終的增值效益核定，并對(duì)項(xiàng)目各個(gè)階段的核算結(jié)果進(jìn)行正負(fù)調(diào)劑，剩余超額部分作為可分配利潤(rùn)計(jì)入獎(jiǎng)金總額，同時(shí)乘以考核系數(shù)K即為最終結(jié)果，考核系數(shù)K是按照表8-4中各項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)核算出來(lái)的數(shù)值。對(duì)于在同一考核期內(nèi)存在若干考核系數(shù)的情況，考核系數(shù)可取其平均值或較小值（以下同）。

最終核定值是指項(xiàng)目完成后，對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的增值效益進(jìn)行最終核算，包括修正階段核算的誤差、預(yù)期值與最終實(shí)際值的誤差，以及階段性兌現(xiàn)預(yù)留部分的差值等。

公司對(duì)職能部的考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)

職能部的職能價(jià)值考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)計(jì)。對(duì)于職能部室的考核主要是針對(duì)管理目標(biāo)完成質(zhì)量的考核，主要指標(biāo)設(shè)置要根據(jù)各個(gè)部門(mén)的職責(zé)，并結(jié)合年度企業(yè)賦予該部門(mén)的公共管理職能來(lái)設(shè)置指標(biāo)，例如：項(xiàng)目管理部可針對(duì)科技進(jìn)步獎(jiǎng)若干項(xiàng)、優(yōu)秀論文若干篇、項(xiàng)目創(chuàng)優(yōu)若干個(gè)等來(lái)設(shè)置指標(biāo)，其指標(biāo)按完成率計(jì)算。

職能部的考核結(jié)果與分配。職能部門(mén)與事業(yè)部進(jìn)行同期考核，與事業(yè)部不同的是，職能部門(mén)考核按其部門(mén)性質(zhì)分為兩類(lèi)，一類(lèi)是復(fù)合職能區(qū)的職能部門(mén)，包括合約商務(wù)部、項(xiàng)目管理部；另一類(lèi)為支持職能區(qū)的支持職能部門(mén)，包括綜合管理部、人力資源部、企業(yè)管理部、財(cái)務(wù)資金部和審計(jì)監(jiān)察部等。

復(fù)合職能部門(mén)可分配利潤(rùn)的計(jì)算。由于復(fù)合職能部門(mén)的價(jià)值創(chuàng)造單位是各個(gè)業(yè)務(wù)組，所以首先要核算出業(yè)務(wù)組的崗位增值效益，其基本公式：

業(yè)務(wù)組可分配利潤(rùn)=∑未完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)＋ ∑已完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)

其中：未完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)＝（階段1增值利潤(rùn)＋階段2增值利潤(rùn)＋ … …）×預(yù)提系數(shù)

已完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)＝（最終核定值－∑項(xiàng)目各階段獎(jiǎng)金兌現(xiàn)金額）×考核系數(shù)

未完項(xiàng)目、已完項(xiàng)目、最終核定值、預(yù)提系數(shù)、考核系數(shù)的含義或取值方法同事業(yè)部。所以，復(fù)合職能部門(mén)增值利潤(rùn)的可分配利潤(rùn)計(jì)算公式可表達(dá)為：

職能部門(mén)可分配利潤(rùn)=∑業(yè)務(wù)組可分配利潤(rùn)

支持職能部門(mén)可分配利潤(rùn)的計(jì)算。職能部門(mén)可分配利潤(rùn)=∑未完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)＋ ∑已完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)

其中：未完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)＝（階段1增值利潤(rùn)＋階段2增值利潤(rùn)＋ … …）×預(yù)提系數(shù)

已完項(xiàng)目可分配利潤(rùn)＝（最終核定值－∑項(xiàng)目各階段兌現(xiàn)金額）×考核系數(shù)K

未完項(xiàng)目、已完項(xiàng)目、最終核定值、預(yù)提系數(shù)、考核系數(shù)的含義或取值方法同事業(yè)部。

公司對(duì)項(xiàng)目部的考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)

項(xiàng)目部考核內(nèi)容與指標(biāo)。對(duì)項(xiàng)目部的考核主要是針對(duì)這些履約責(zé)任的完成情況進(jìn)行考評(píng)。主要指標(biāo)的設(shè)置也是根據(jù)這些內(nèi)容，同時(shí)結(jié)合項(xiàng)目具體情況和企業(yè)自身發(fā)展要求所制定的特定履約責(zé)任目標(biāo)。一般包括工期目標(biāo)（含節(jié)點(diǎn)工期目標(biāo)）、質(zhì)量目標(biāo)、安全目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、文明施工目標(biāo)、科技技術(shù)等；目的是指導(dǎo)考核對(duì)象專(zhuān)注于實(shí)現(xiàn)基本的履約責(zé)任目標(biāo)。

項(xiàng)目部考核結(jié)果與分配。由于項(xiàng)目部的考核只是針對(duì)自身的不同階段，可分為兩種情況，一種是項(xiàng)目未完成情況下，各階段采取預(yù)提方式核算考核結(jié)果；另一種是項(xiàng)目完成竣工結(jié)算進(jìn)行最后階段的考核。所以，相對(duì)簡(jiǎn)單明了。

情況一：項(xiàng)目未完?duì)顟B(tài)下，其核算公式：

項(xiàng)目部可分配利潤(rùn)=（階段1增值利潤(rùn)＋階段2增值利潤(rùn)＋ … …）×預(yù)提系數(shù)

情況二：項(xiàng)目完成狀態(tài)下，其核算公式：

項(xiàng)目部可分配利潤(rùn)＝（最終核定值－∑項(xiàng)目各階段獎(jiǎng)金兌現(xiàn)金額）×考核系數(shù)

未完項(xiàng)目、已完項(xiàng)目、最終核定值、預(yù)提系數(shù)、考核系數(shù)的含義或取值方法同事業(yè)部。

以“行為評(píng)價(jià)”為基礎(chǔ)的個(gè)體考核與激勵(lì)

個(gè)體考核按照“對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、由誰(shuí)考核”的原則，由被考核對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核。一般來(lái)說(shuō)，普通員工由其所在部門(mén)經(jīng)理或組長(zhǎng)考核，中層以上人員由總經(jīng)理或其主管領(lǐng)導(dǎo)考核。另外，業(yè)務(wù)組評(píng)分也可采取組內(nèi)成員互相評(píng)分的方式，以平均值計(jì)入評(píng)分表。考核時(shí)間與頻次和團(tuán)隊(duì)考核同步。

由于企業(yè)內(nèi)部人員層級(jí)層次、職責(zé)職權(quán)不同，其工作性質(zhì)、內(nèi)容和工作方式也不同；所以，對(duì)他們的評(píng)價(jià)內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)也會(huì)略有不同。這里，我們將個(gè)體考核對(duì)象分為：企業(yè)中層以上管理人員、職能部門(mén)人員和項(xiàng)目經(jīng)理部人員三種類(lèi)型。

企業(yè)中層以上人員個(gè)體考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)。企業(yè)中層以上管理人員行為評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)。企業(yè)中層以上管理人員大都肩負(fù)著一定經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)和業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任，對(duì)這些人員的考核強(qiáng)調(diào)的是管理技巧和管理效果。所以，在考核因素設(shè)計(jì)中，主要將其工作計(jì)劃性、工作及時(shí)性，以及部門(mén)或分管部門(mén)的職責(zé)目標(biāo)完成情況作為考核內(nèi)容。

企業(yè)中層以上管理人員的獎(jiǎng)金核算方式。利用企業(yè)中層以上管理人員行為評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)出每位成員的得分，再利用“單位分值的貨幣價(jià)值”和“考核對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)金額”的基本公式，就可以核算出每個(gè)成員的具體獎(jiǎng)勵(lì)金額。

如果企業(yè)中層以上管理人員中部分人員的行為無(wú)法或不容易進(jìn)行評(píng)價(jià)，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或其他高管人員（領(lǐng)導(dǎo)班子）等，該類(lèi)人員的獎(jiǎng)金數(shù)額也可以采取“平均值倍數(shù)”方式進(jìn)行核算，即可用該考核期內(nèi)其他被考核人平均獎(jiǎng)金數(shù)額乘以一定系數(shù)來(lái)確定。這種方式的好處在于高管層的績(jī)效收入與其下屬或全體員工的績(jī)效捆綁在一起，促使他們幫助提高下屬或員工的工作績(jī)效，也促使他們關(guān)心下屬或員工的工資收入。

對(duì)于企業(yè)中層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)資金，原則上來(lái)源于各業(yè)務(wù)階段分配給“公司”層面的增值效益，其具體額度大小由企業(yè)根據(jù)自身情況而定，本書(shū)不再給出具體建議。

職能部門(mén)管理人員個(gè)體考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)。在針對(duì)職能部門(mén)的團(tuán)隊(duì)考核中，我們將職能部門(mén)分成復(fù)合職能部門(mén)和支持職能部門(mén)分別設(shè)計(jì)，在個(gè)體考核中我們?nèi)匀谎永m(xù)這樣的思路。

復(fù)合職能部門(mén)的個(gè)體考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)。（1）復(fù)合職能部門(mén)人員行為評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)。復(fù)合職能部門(mén)是企業(yè)核心業(yè)務(wù)的生產(chǎn)部門(mén)，工作性質(zhì)不僅是監(jiān)督、指導(dǎo)，而且肩負(fù)著業(yè)務(wù)鏈上的作業(yè)職責(zé)。這些部門(mén)的工作組織方式是業(yè)務(wù)組和職能崗位，但是他們的工作內(nèi)容、職責(zé)是不同的，他們的價(jià)值貢獻(xiàn)也是不同的。所以，將復(fù)合職能部門(mén)中的人員行為評(píng)價(jià)對(duì)象又細(xì)分為業(yè)務(wù)組和職能崗位，業(yè)績(jī)考核內(nèi)容的重點(diǎn)放在工作強(qiáng)度、工作質(zhì)量和工作計(jì)劃性上。

（2）復(fù)合職能部門(mén)人員的獎(jiǎng)金核算方式。對(duì)于復(fù)合職能部門(mén)的獎(jiǎng)金核算方法相對(duì)復(fù)雜些，這是因?yàn)橛?jì)算復(fù)合職能部門(mén)可分配利潤(rùn)是以業(yè)務(wù)組的增值利潤(rùn)為基礎(chǔ)，但是業(yè)務(wù)組創(chuàng)造的價(jià)值，其中一部分是由崗位職能支持與協(xié)助所創(chuàng)造的，這就意味著業(yè)務(wù)組的可分配利潤(rùn)需要進(jìn)行二次分配予以職能崗位，從而核算出職能崗位的可分配額度（職能崗位可視為一個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)）。在這一點(diǎn)上，我們采用每個(gè)業(yè)務(wù)組的業(yè)務(wù)量占整個(gè)部門(mén)業(yè)務(wù)量的比例，即業(yè)務(wù)量占比，來(lái)衡量職能崗位對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)組的貢獻(xiàn)大小。其內(nèi)在邏輯在于：職能崗位不直接創(chuàng)造價(jià)值，他們的價(jià)值體現(xiàn)在對(duì)業(yè)務(wù)組的支持與協(xié)助上，這種支持與協(xié)助的大小與業(yè)務(wù)組本身的業(yè)務(wù)量大小有關(guān)，換句話說(shuō)，也就是誰(shuí)的業(yè)務(wù)量大對(duì)誰(shuí)的支持與協(xié)助就越大，相反就越小。

那么我們首先要計(jì)算部門(mén)整體業(yè)務(wù)量的問(wèn)題。一般情況，我們習(xí)慣于利用項(xiàng)目的造價(jià)金額來(lái)衡量工作量大小，但是項(xiàng)目無(wú)論造價(jià)金額大小，其工作程序、內(nèi)容沒(méi)有多大差異，這就意味著工作量與項(xiàng)目造價(jià)金額有一定的關(guān)系，而項(xiàng)目數(shù)量同樣與工作量有一定的關(guān)系。所以，為了能相對(duì)準(zhǔn)確地描述工作量大小，我們?nèi)№?xiàng)目數(shù)量和造價(jià)金額兩個(gè)因素來(lái)衡量，其通用公式可表達(dá)成：

業(yè)務(wù)量=項(xiàng)目個(gè)數(shù)×權(quán)重系數(shù)＋∑（項(xiàng)目平均造價(jià)金額×權(quán)重系數(shù)）

其中：項(xiàng)目平均造價(jià)金額為相對(duì)數(shù)值，由公式:項(xiàng)目平均造價(jià)金額=同類(lèi)項(xiàng)目造價(jià)總金額/同類(lèi)項(xiàng)目個(gè)數(shù)，其數(shù)值單位按“億元”計(jì)算；各因素的權(quán)重可按50%的比重計(jì)算，也可由使用者自行設(shè)定取值。

利用這個(gè)通用公式，就可以計(jì)算出各個(gè)職能部門(mén)的工作量和各個(gè)業(yè)務(wù)組的工作量，接下來(lái)我們就可以計(jì)算出職能崗位的分配額度，其公式為：

職能崗位可分配額度=∑（業(yè)務(wù)組n的單位分值貨幣價(jià)值×職能崗位對(duì)業(yè)務(wù)組n的貢獻(xiàn)分值）

其中：業(yè)務(wù)組n的單位分值貨幣價(jià)值=業(yè)務(wù)組n可分配利潤(rùn)÷（業(yè)務(wù)組n分值 +職能崗位對(duì)業(yè)務(wù)組n的貢獻(xiàn)分值）

職能崗位對(duì)業(yè)務(wù)組n的貢獻(xiàn)分值=職能崗位總分值×（業(yè)務(wù)組n工作量÷部門(mén)工作量）

上述公式中，每個(gè)“業(yè)務(wù)組可分配利潤(rùn)”可根據(jù)其所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目，利用8.3.1的“崗位效益增加值”的計(jì)算與分配方式核算出來(lái)；每個(gè)“業(yè)務(wù)組分值”是由8-8復(fù)合職能部門(mén)人員行為評(píng)價(jià)表中每個(gè)業(yè)務(wù)組評(píng)出的總分值；“職能崗位總分值”是由8-8復(fù)合職能部門(mén)人員行為評(píng)價(jià)表中每個(gè)職能崗位所評(píng)出分值之和。

那么通過(guò)上述公式可以計(jì)算出職能崗位的單位分值貨幣價(jià)值，其公式可以表述如下：

職能崗位的單位分值貨幣價(jià)值=職能崗位可分配額度÷職能崗位總分值

計(jì)算完成每一個(gè)業(yè)務(wù)組和職能崗位的單位分值貨幣價(jià)值后，就可以利用公式核算出每一個(gè)考核對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)金額，具體公式如下：

業(yè)務(wù)組考核對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)金額＝業(yè)務(wù)組n單位分值貨幣價(jià)值×考核對(duì)象個(gè)人得分

職能崗位考核對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)金額＝職能崗位單位分值貨幣價(jià)值×考核對(duì)象個(gè)人得分

支持職能部門(mén)的個(gè)體考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)。（1）支持職能部門(mén)人員行為評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)。支持職能部門(mén)的工作性質(zhì)主要是職能管理、業(yè)務(wù)支持，其工作職責(zé)在于企業(yè)公共平臺(tái)的搭建與維護(hù)，工作方式屬集體式完成工作任務(wù)類(lèi)型。崗位因素、行為評(píng)價(jià)與復(fù)合職能部門(mén)的內(nèi)容相同，不同的是，根據(jù)其工作性質(zhì)，業(yè)績(jī)考核內(nèi)容是主要針對(duì)他們的工作質(zhì)量效果和工作計(jì)劃性及其完成情況。

（2）支持職能部門(mén)人員的獎(jiǎng)金核算方式。支持職能部門(mén)人員的核算原理實(shí)際上與企業(yè)中層管理人員的核算是一樣的，利用表8-9其它職能部門(mén)人員行為評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)出每位成員的得分，同樣利用“單位分值的貨幣價(jià)值”和“考核對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)金額”的基本公式可計(jì)算出每個(gè)成員的具體獎(jiǎng)勵(lì)金額。

項(xiàng)目部管理人員個(gè)體考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)。項(xiàng)目部人員行為評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)。項(xiàng)目部的工作職責(zé)及其任務(wù)在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容中已有所介紹，其工作方式也屬集體式的形式。崗位因素、行為評(píng)價(jià)與復(fù)合職能部門(mén)的內(nèi)容相同，不同的是，根據(jù)其工作性質(zhì)，業(yè)績(jī)考核內(nèi)容是主要針對(duì)他們的工作目標(biāo)完成情況、工作質(zhì)量效果和工作計(jì)劃性及其完成情況設(shè)置的，特別需要指出的是，工作目標(biāo)主要是按照7.3節(jié)建立的成本責(zé)任體系，來(lái)考核項(xiàng)目人員成本責(zé)任目標(biāo)完成情況，這也符合項(xiàng)目部是成本中心的職能定位。

項(xiàng)目部人員的獎(jiǎng)金核算方式。項(xiàng)目部人員的獎(jiǎng)金核算原理也與企業(yè)中層管理人員的核算方式一樣，利用項(xiàng)目部人員行為評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)出每位成員的得分，同樣利用“單位分值的貨幣價(jià)值”和“考核對(duì)象獎(jiǎng)勵(lì)金額”的基本公式可計(jì)算出每個(gè)成員的具體獎(jiǎng)勵(lì)金額。

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