不做考核了，HR做什么?

發(fā)布日期：2015-03-25來源：網(wǎng)絡(luò)來源編輯：張瑞晨

[摘要]不用績效指標(biāo)、績效溝通和引導(dǎo)去幫助員工提升之后，HR應(yīng)該怎么做，才能幫助團(tuán)隊，并且找到自己的工作價值?

　　人力資源管理專家劉向明認(rèn)為，HR有兩條路徑，或者可稱為工作著力點：個人能力的優(yōu)化和組織流程的優(yōu)化。個人能力優(yōu)化包括成果認(rèn)定、能力評估和行為改善。流程優(yōu)化也有三個步驟：成果認(rèn)定、流程分析和流程優(yōu)化。

　　而百度組織發(fā)展副總監(jiān)楊洋則概括百度的做法是三個關(guān)鍵詞：診斷、干預(yù)和機制保障。

　　首先是診斷，即用人力資本指數(shù)來識別每一個團(tuán)隊的效能和創(chuàng)新。百度內(nèi)部的人力資本指數(shù)包含四個評價維度。一是貢獻(xiàn)意愿，預(yù)測員工是否有意愿在組織中付出最大的努力去實現(xiàn)高目標(biāo)、高業(yè)績。二是留任意愿，基于互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)模式投資可謂如火如荼，員工的留任受到極大的挑戰(zhàn)，通過留任意愿指數(shù)識別員工的狀態(tài)。三是創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)組織的靈魂，員工有沒有創(chuàng)新的意識，有沒有尋求突破的意愿和方法非常重要，因此創(chuàng)新成為識別人才的一個重要維度。四是價值觀識別。是否認(rèn)可百度的價值觀，愿意踐行和傳承?在業(yè)務(wù)不清晰時，團(tuán)隊的凝聚和運行主要是通過共同的價值觀。

　　當(dāng)然，除了這四個指數(shù)外，識別人才還會涉及一些相關(guān)的因素，比如組織機制做得怎么樣，團(tuán)隊合作配合程度如何，領(lǐng)軍人物在管理層面上做得怎么樣，等等。通過這些識別這個團(tuán)隊目前的狀態(tài)。

　　每年，百度的組織和人力資源部門會出一份團(tuán)隊識別分析報告，相當(dāng)于一個團(tuán)隊健康體檢報告，讓團(tuán)隊成員了解自己的團(tuán)隊的表現(xiàn)，他們和相關(guān)聯(lián)的組織的關(guān)系、和百度的關(guān)系是什么樣子的，存在哪些挑戰(zhàn)，如何在工作中去發(fā)揮集體智慧共同解決，以及學(xué)習(xí)其他團(tuán)隊的優(yōu)秀做法。

　　其次是干預(yù)。在以小團(tuán)隊為主要組織方式的百度，人才的培養(yǎng)和發(fā)展就要改變過去的基于專業(yè)能力或者管理能力提升的培養(yǎng)方式。百度的做法可以簡單概括為：培養(yǎng)的對象由個人轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊，培養(yǎng)內(nèi)容是以領(lǐng)導(dǎo)力為主的自我管理能力提升。要達(dá)到的效果是團(tuán)隊整體認(rèn)知的改變、行為的改變，以最終實現(xiàn)業(yè)務(wù)的改變。百度把人力培養(yǎng)和發(fā)展的各種工具或方法做整合，形成積木化的模塊，然后針對不同的場景進(jìn)行模塊組合，從而對團(tuán)隊施加有針對性的干預(yù)，幫助他們認(rèn)知層面上和工作方式上形成共識、達(dá)成結(jié)果。

　　再次是機制保障。對于HR來說，不管做什么樣的服務(wù)項目，很重要的一點是要通過機制來實現(xiàn)。百度也是這樣，通過設(shè)置各種獎項來激勵團(tuán)隊和個人進(jìn)行創(chuàng)新。比如，2012年開始實施的Hackathon比賽覆蓋全員。每個周末，所有的工程師(員工)自由組成三兩人的團(tuán)隊，確定一個主題，然后和包括李彥宏在內(nèi)的高層一起討論，現(xiàn)場評選出名次。很多想法和項目建議都會被一些業(yè)務(wù)團(tuán)隊現(xiàn)場認(rèn)領(lǐng)，把創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。

　　當(dāng)然，無論是哪個步驟、哪種方法，都有一個明確的指向，那就是在新的商業(yè)模式下，如何讓每個人在組織內(nèi)有意義的生長，讓人能自發(fā)組織起來創(chuàng)造事業(yè)、創(chuàng)造價值。

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